Сокращение — это одно из оснований, по которым человека могут уволить с работы по инициативе работодателя. Хотя указанная процедура напрямую предусмотрена Трудовым кодексом РФ, сократить должность или штат достаточно сложно. Руководству компании придется учитывать порядок уведомления, права на сохранение рабочего места или запрет на увольнение отдельных категорий граждан. Также сокращение с работы сопровождается выплатой компенсации. Подробнее об этой процедуре расскажем ниже.
Основания для сокращения работников
В каждой организации есть штат персонала. Все сотрудники числятся на определенных должностях, которые предусмотрены штатным расписанием. По различным причинам работодатель может пересматривать структуру и численность кадров. В частности, он вправе принять решение:
- о сокращении общей численности сотрудников, при этом перечень должностей в компании остается без изменений;
- о сокращении определенных должностей из штатного расписания.
В обоих случаях руководству нужно решить, что делать с сотрудниками, которые занимают сокращаемые должности. Оптимальным выходом является взаимная договоренность, при которой работник переводится на другое место в компании. Но если весь штат укомплектован, то единственным вариантом останется увольнение по сокращению. Так как инициатором этого решения является работодатель, на него возлагается множество обязанностей, от предварительного уведомления до выплаты компенсации.
В ТК РФ есть несколько статей, которые регулируют общий порядок увольнения при сокращении, а также отдельные процедуры. Также обратим внимание на приказ Роструда № 253, где собраны разъяснения по всем обязанностям работодателя.
В некоторых случаях будут важны и положения судебной практики, в том числе постановление Пленума ВС РФ № 2.
В чем разница между сокращением численности и штата
Между этими понятиями действительно есть разница, которая напрямую повлияет на действия работодателя и процедуру увольнения. Особенности сокращения численности сотрудников:
- на одной должности в штатном расписании может работать несколько человек;
- если работодателю больше не требуется столько работников на определенной должности, он вправе сократить их количество;
- так как сама должность сохраняется, необходимо определить, кто из сотрудников попадет под сокращение;
- согласно ТК РФ, преимущества при сохранении рабочего места дают, исходя из эффективности работы и квалификации сотрудника (при равенстве этих показателей предпочтение будет отдано отдельным категориям гражданин).
Если сокращается сама должность, то процедура затронет всех сотрудников по ней (независимо от их численности).
Кроме преимущественного права на сохранение рабочего места придется учитывать и запрет на увольнение для отдельных категорий граждан. Например, нельзя сократить женщину во время беременности и до достижения ребенком возраста 3 лет. Нарушение норм ТК РФ о преимущественных правах и запретах для сокращения будет являться основанием для восстановления на работе, если уволенный гражданин оспорит увольнение.
Читайте также
- Могут ли уволить после декрета: что нужно учесть маме малыша при выходе на работу
- Увольнение во время испытательного срока
- Налог на доходы физических лиц: как начисляется и где уплачивается
Как происходит сокращение на работе по закону
Чтобы приступить к процедуре сокращения, работодателю необходимо внести изменения в штатное расписание. Это может быть вызвано:
- финансовой ситуацией на предприятии (например, если фонд оплаты труда превышает размер прибыли, и руководству приходится сокращать штат);
- реструктуризацией в компании (как вариант, закрытие подразделения из-за прекращения определенных видов деятельности);
- оптимизацией производственных, управленческих и иных процессов (к примеру, при переходе на современные технологии производства компании не требуется много сотрудников, так как основные функции будет выполнять программа или оборудование).
Изменения в штатное расписание утверждаются приказом. После этого работодатель может приступать к процедурам, предусмотренным ТК РФ.
Прежде чем увольнять сотрудников по сокращению, руководству компании необходимо определить:
- круг лиц, которых нельзя сократить и уволить по любым основаниям;
- перечень сотрудников, которые имеют преимущества при сохранении рабочего места из-за своей квалификации и показателей труда;
- состав работников, которые имеют преимущества ввиду занимаемой должности, семейного, социального или иного статуса.
При подготовке к процессу увольнения нужно определить список свободных вакансий, которые будут предлагаться сокращаемым сотрудникам. Это могут быть и нижеоплачиваемые должности, соответствующие состоянию здоровья и квалификации гражданина. Если свободных вакансий нет, то работодателю будет нечего предлагать работникам. Ниже расскажем о пошаговой инструкции по соглашению с учетом требований ТК РФ.
Сроки уведомления
После внесения изменений в штатное расписание руководство компании обязано уведомить сотрудников о предстоящем сокращении. Для этого в ТК РФ предусмотрены следующие сроки:
- не менее, чем за 2 месяца — в общем случае, если сотрудник работает в организации;
- в срок, установленный трудовым договором — для граждан, работающих в ИП;
- не позже 7 дней — для сотрудников, занятых на сезонных работах;
- не менее, чем за 3 дня — для граждан, работающих по договору со сроком действия до 2 месяцев.
Нарушение указанных сроков будет являться безусловным основанием для отмены увольнения, восстановления на работе. Также работодателю придется выплатить компенсацию среднего заработка и морального вреда.
Уведомление о сокращении штата
О планируемом сокращении нужно уведомить не только самих работников, но и следующие органы:
- службу занятости населения — за 2 месяца (предприятие) или 2 недели (ИП);
- выборный орган профсоюза (при наличии) — за 3 месяца.
Службу занятости уведомляют, чтобы она оказала содействие в поиске новой работы сокращаемым гражданам. Профсоюз (если он действует на предприятии) в некоторых случаях будет давать согласие на сокращение определенных категорий граждан. При нарушении сроков и порядка уведомления работодателю грозит административное наказание.
Обязательные процедуры
При сокращении сотрудников на работодателя возлагается множество обязанностей. Ему нужно:
- вручить под роспись письменное уведомление каждому работнику, попавшему под сокращение;
- составить акт об отказе в ознакомлении с уведомлением (оформляется комиссионно);
- вручить каждому работнику письменное предложение о переводе на свободную вакансию (если они есть);
- подготовить комплект документов для увольнения;
- рассчитать и выдать обязательные выплаты при сокращении, в том числе компенсацию на период трудоустройства.
В большинстве случаев процедура сокращения длится не менее 2 месяцев. Но руководитель компании и сотрудник могут заключить соглашение об увольнении ранее указанного срока. В этом случае работодатель обязан выплатить компенсацию среднего заработка за весь период, оставшийся до сокращения.
Пока увольнение не состоялось, компания может в любой момент остановить все процедуры и прекратить сокращение. В этом случае ранее врученное уведомление признается недействительным, а положения трудового договора остаются без изменения. Если в период сокращения принимается решение о ликвидации предприятия, то процесс увольнения нужно начинать заново. В этом случае преимущественных прав на сохранение работы не будет ни у кого из персонала, поскольку компания закрывается.
Кто имеет преимущества на сохранение работы при сокращении
В ТК РФ определены 6 категорий сотрудников, которых нельзя сократить по любым основаниям:
- беременная женщина;
- женщина с детьми до 3 лет;
- мать-одиночка, у которой на воспитании есть ребенок-инвалид до 18 лет, либо малолетний ребенок в возрасте до 14 лет;
- сотрудник, который воспитывает ребенка-инвалида (до 18 лет) или малолетнего (до 14 лет) без матери;
- единственный кормилец в семье, где есть ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет;
- единственный кормилец в семье из 3 и более детей, одному из которых не исполнилось 3 года (если второй родитель не работает).
О наличии указанных оснований руководство компании узнает из личного дела работника, либо по дополнительно представленным документам. Если перечисленные факты выявляются уже после вручения уведомления, процедуру сокращения необходимо прекратить.
Преимущественные права работника на сохранение должности проверяются как до, так и после вручения уведомления. Сначала работодатель отдает предпочтение сотрудникам с более высокой квалификацией, эффективностью труда. Если эти показатели примерно одинаковы у нескольких лиц, преимущества на сохранение рабочего места получают:
- инвалиды;
- специалисты, у которых на иждивении есть 2 и более человека;
- единственные кормильцы в семье;
- инвалиды Великой Отечественной войны или боевых действий;
- лица, которые ранее получили увечье или заболевание при работе на предприятии;
- некоторые иные категории рабочих и служащих.
Специальное преимущество предоставлено сотрудникам в возрасте до 18 лет. Для их сокращения необходимо получить разрешение от трудовой инспекции. Если же специалист является членом профсоюза, то работодатель запрашивает согласие у этой организации.
Оформление документов
Все процедуры при сокращении сопровождаются оформлением различных документов. В их перечень входит:
- приказ о сокращении ввиду изменения штатного расписания;
- уведомление сотрудников, которые будут сокращены;
- акт об отказе в ознакомлении с уведомлением (по мере необходимости);
- уведомление в службу занятости и профсоюзный орган;
- предложение о переводе на другие вакансии на предприятии (по мере возможности);
- приказ об увольнении;
- расчетный лист на выплаты по сокращению;
- дополнительные документы, запрошенные сотрудником (справка о доходах или стаже, и т.д.).
Приказ о сокращении штата
Непосредственно перед увольнением вносится запись в трудовую книжку, после чего документ выдается сотруднику.
На какие выплаты может претендовать работник
При увольнении по сокращению сотруднику выдается зарплата за фактически отработанное время. Также ТК РФ дает дополнительные гарантии по выплатам лицам, которых сократили на работе. Они получат выходное пособие в размере:
- одного среднемесячного заработка (при увольнении с предприятия);
- двухнедельного заработка (для сезонных сотрудников);
- определенном в трудовом договоре (при увольнении у ИП).
Пока сокращенный сотрудник будет искать новую работу, ему также положена выплата компенсации. Бывший работодатель будет платить средний заработок в течение 2 месяцев.
Если предприятие находится в местностях РКС или МКС, компенсация на время трудоустройства положена на 3 месяца. Указанный срок может продлеваться по письменному решению органа занятости (до 3 месяцев в общем случае, и до 6 месяцев — в РКС и МКС). Отметим, что ИП не обязан платить бывшему сотруднику, пока тот ищет новую работу.
Какие последствия влечет сокращение на работе
Если сотрудник не согласен с сокращением, он может защищать свои права. Для этого необходимо обращаться:
- в прокуратуру или трудовую инспекцию, если увольнение еще не состоялось;
- в суд, если работник уже фактически уволен.
Если иск удовлетворят, то приказ о сокращении будет отменен. Работнику выплатят заработок (с зачетом выходного пособия и выплат на период трудоустройства), компенсацию морального вреда.
Также после сокращения у гражданина могут возникать дополнительные права:
- на содействие в поиске работы по линии ЦЗН;
- на получение пособия по безработице;
- на досрочное назначение пенсии (в отдельных случаях);
- на получение кредитных каникул в банках и МФО (сокращение относится к сложным жизненным ситуациям).
На потерю работы из-за сокращения можно ссылаться при защите от взыскания по долгам. В частности, по указанному основанию должник вправе ходатайствовать о предоставлении отсрочки или рассрочки в судебном процессе. Также при отсутствии доходов могут возникать признаки неплатежеспособности, что дает право на прохождение банкротства, списание долгов. Подробнее об этом можно узнать на консультации у наших юристов!
